15:32
Cum se calculează concediul de odihnă, tot ce trebuie să știe angajații din România. Fiecare salariat are dreptul la concediu de odihnă, pentru a evita epuizarea fizică și psihică la locul de muncă. Conform prevederilor din Codul Muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Prin urmare, atât companiile, cât și angajații trebuie să îl respecte, concediul de odihnă neputând fi cedat, limitat sau diminuat.
Concediul de odihnă, garantat pentru fiecare angajat, este văzut ca o pauză de la activitățile profesionale și o formă de relaxare necesară pentru a evita epuizarea fizică și psihică. Potrivit Codului Muncii, concediul de odihnă anual reprezintă dreptul fiecărui angajat din România de a-și lua o perioadă de repaus, modul în care se acordă aceste zile de concediu, cum se efectuează și cum sunt plătite regăsindu-se atât în Codul Muncii – actul normativ care reunește normele ce constituie dreptul comun în materia raporturilor de muncă, cât și în contractele colective sau individuale de muncă ori în regulamentele interne ale companiilor angajatoare.
Concediul de odihnă anual este un drept garantat de Codul Muncii (Legea 53 din 2003, cu modificările ulterioare) tuturor salariaților, iar companiile sunt obligate să-l respecte. Concediul de odihnă se efectuează în afara zilelor libere legale sau a celor pentru evenimente familiale deosebite. Dreptul la odihnă nu poate fi cesionat sau limitat și nici nu se poate renunța la el.
Concediul de odihnă se efectuează anual și este plătit. În cazul în care într-un an îți rămân zile de concediu neefectuate, acestea se raportează pentru anul următor, putând fi solicitate angajatorului doar în prima jumătate a anului.
La concediu de odihnă anual au dreptul toți salariații din România, companiile fiind nevoite să îl respecte întocmai. Există însă și câteva excepții. Vorbim despre persoane care desfășoară activități profesionale, dar care nu pot beneficia de acest tip de concediu.
[rssfeed id='1609318597' template='list' posts=2]
Cei care nu au calitate de salariați sau persoanele care obțin venituri din activități independente, de pildă, nu pot beneficia de concediu de odihnă anual. De asemenea, potrivit legii, anumite categorii de persoane beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar, de minimum trei zile lucrătoare, stabilit prin contractul colectiv de muncă. Acestea sunt:
De precizat că zilele suplimentare de concediu se stabilesc de comun acord în contractul individual de muncă. O altă prevedere legală se referă la angajatele care urmează o procedură de fertilizare în vitro. Acestea pot beneficia de zile suplimentare de concediu:
Menționăm că, în astfel de cazuri, cererea de concediu de odihnă trebuie să fie însoțită de scrisoarea medicală.
Din punct de vedere legal, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Cu toate acestea, durata efectivă poate fi negociată la angajare, urmând a fi menționată clar în contractul individual de muncă. Se va ține cont de prevederile legale și de contractele colective de muncă aplicabile.
Angajatorului îi revine libertatea de a stabili durata concediului de odihnă (de peste 20 de zile) în funcție de vechimea în muncă a angajatului și nu de cea pe care acesta o are în companie. Astfel, numărul de zile de concediu alocate poate fi mai mare decât prevederile legale.
Concediul de odihnă anual se calculează proporțional cu perioada lucrată din an.
Exemplu: Dacă în contractul individual de muncă sunt prevăzute 20 de zile de concediu de odihnă/an, iar salariatul începe activitatea pe 01.04.2022, până la sfârșitul anului 2022 are dreptul la 15 zile de concediu (20 zile/12 luni = 1.66 zile pe luna *9 luni lucrate = 15 zile de concediu).
Angajatorii care stabilesc o durată a concediului de odihnă mai mare decât minimul prevăzut de lege trebuie să menționeze durata acestuia în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă, după caz.
Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare/an și în cazul contractelor de muncă pe perioadă determinată, dar și în ceea ce privește contractele de muncă cu fracție de normă.
